仕事はあるのに人が足りず、求人媒体では応募が集まらなかった

警備の仕事のご依頼は途切れないにもかかわらず、それを担う人員が確保できない。慢性的な人手不足のために受注を見送らざるを得ない場面もあり、機会損失が経営の課題になっていました。

採用の入り口は求人媒体が中心でしたが、同じ媒体には多くの警備会社や近隣の他業種が並びます。応募者は勤務地や時給などの条件で各社を横並びに比較するため、自社ならではの魅力が伝わりにくく、条件の競い合いに巻き込まれていました。

そもそも求人媒体に集まるのは「今まさに仕事を探している層」だけです。母数そのものが限られているなかで応募を取り合う構造では、必要な人数を安定して確保することが難しい状況でした。

通勤圏の潜在層へSNS広告で届け、応募までを一気通貫で設計した

ノーサイドがご提案したのは、求人媒体を待つのではなく、自社から働き手へ近づいていく採用の仕組みづくりです。鍵になったのが、SNS広告のエリア配信でした。勤務地への通勤に使う鉄道路線を洗い出し、その沿線や各駅の周辺に絞って広告を配信。まだ転職活動を始めていない「潜在層」が毎日通る生活動線に、職場の雰囲気や働く人の姿を伝える動画・画像を届けました。広告は、住んでいる地域だけでなく「無理なく通える沿線の駅周辺」まで細かく狙って配信できます。求人サイトを見ていない人にも、自然に職場を知ってもらう接点を作りました。

あわせて、広告の受け皿となる採用サイトを制作しました。仕事内容や勤務シフト、未経験から始めた先輩の声などを丁寧に伝え、応募を迷う方の不安を一つずつ解消できる構成にしています。

応募の最後のひと押しとなるフォームも作り直しました。スマートフォンで長い志望動機を書くのは負担が大きく、入力の途中で離脱が起きます。そこで履歴書不要・1分ほどで送信できる応募フォームを設置し、応募のハードルそのものを下げました。

制作して終わりではなく、広告の反応を見ながら配信内容と訴求を継続的に改善し、社内の採用担当のように伴走する体制をとっています。

求人媒体への依存から、自社で応募を生み出せる採用基盤へ

採用の主役が求人媒体から自社の広告とサイトに移ったことで、応募の集まり方が大きく変わりました。媒体の掲載枠や他社の出稿状況に左右されず、自社の判断で配信量や訴求を調整できるようになっています。

通勤に使う沿線や駅周辺にいる潜在層へ継続して接点を持てるため、必要なタイミングで母集団をつくれる状態に近づきました。応募獲得単価を抑えながら採用を進められるようになり、採用にかかるコストの見通しも立てやすくなっています。

制作して終わりではなく、広告の反応を見ながら改善を続けることで、人手不足に振り回されない採用基盤を一緒に育てています。