採用サイトのコンテンツ例を調べると、会社紹介、社員インタビュー、動画、数字で見る会社など、載せたい企画が次々に出てきます。
しかし、制作に使える時間が限られるなら、全部を同時に作る必要はありません。
最初に整えるのは、候補者が「応募できるか」を判断する情報です。次に入社後を想像できる情報を足し、社員取材や動画などの差別化コンテンツは後から増やします。
この記事では、採用サイトに必要なコンテンツを優先度A・B・Cに分け、最初に公開する5ページと制作順を整理します。
社内で「何から作るか」を決めるための土台としてお使いください。
採用サイトのコンテンツは3段階で優先順位を決める
採用サイトのコンテンツは、見栄えや人気企画から選ぶのではなく、候補者の意思決定に近い順に並べます。
この順序なら、取材や撮影が間に合わなくても、採用活動を始められる状態までの先行公開が可能です。
優先度A
募集要項、仕事内容、選考、応募方法。まず応募できる状態を作る。
優先度B
会社、仕事、配属先、働き方。入社後を判断できる材料を足す。
優先度C
社員取材、座談会、動画、プロジェクト紹介。会社固有の魅力を深める。
優先度Aは募集要項・仕事内容・応募導線
優先度Aには、その求人へ応募するかどうかを決める情報を置きます。職種別の仕事内容、勤務地、勤務時間、休日、賃金、雇用形態、選考フロー、応募方法です。
厚生労働省の資料では、募集時に業務内容、契約期間、使用者の名称、試用期間、就業場所、労働時間、賃金などの明示が必要とされています。
さらに2024年4月からは、業務と就業場所の変更範囲、有期契約の更新基準も追加されました。
出典: 厚生労働省「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」
会社紹介が充実していても、求人条件と応募方法が分からなければ応募には進めません。採用トップのデザインより先に、募集中の1職種から詳細ページを完成させるのが安全です。
優先度Bは入社後を判断する会社・職場情報
優先度Bでは、求人票だけでは見えにくい入社後の現実を補います。事業内容、仕事の流れ、配属先の体制、研修、評価、キャリア、福利厚生、働き方、職場データなどです。
厚生労働省の「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」は、事業・業務、取得できるスキル、キャリアパス、職場の雰囲気、賃金、労働時間などを、求職者が求める情報の例として挙げています。
全社平均だけでなく、配属予定部署や採用区分ごとの情報も検討対象です。
出典: 厚生労働省「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」
たとえば残業時間を載せるなら、全社平均なのか募集部署の数値なのか、いつの集計なのかを添えてください。
採用サイトの「数字で見る会社」に載せたい項目と見せ方も確認すると、数値の選び方と注記を具体化できます。
優先度Cで社員取材や動画を足す
優先度Cは、他社との違いを伝えるコンテンツです。社員インタビュー、座談会、プロジェクトストーリー、仕事風景の写真、動画などが該当します。
こうした企画は会社固有の魅力を深めますが、優先度Aの不足を埋める代わりにはなりません。まず仕事内容と条件をそろえ、その説明を補う人物や場面を取材します。
要点先に「応募できる」、後から「好きになる」
募集要項と応募導線が土台です。その上に仕事・職場の判断材料を置き、社員取材や動画で会社固有の魅力を深めます。
最初に公開する5ページと具体例
採用サイトに必要なコンテンツをすべて別ページにすると、原稿作成も更新も重くなります。
最初は5ページに役割をまとめると、候補者が迷いにくく、社内でも管理しやすい構成です。
最小5ページの役割
| ページ | 載せる内容 | 読者の判断 |
|---|---|---|
| 採用トップ | 募集職種・価値 | 自分に関係あるか |
| 求人詳細 | 仕事・条件・応募 | 応募できるか |
| 会社と仕事 | 事業・顧客・流れ | 仕事を理解できるか |
| 人と職場 | 体制・一日・働き方 | 入社後を想像できるか |
| 選考・FAQ | 手順・質問・フォーム | 次に進めるか |
採用トップは対象・仕事・次の行動を絞る
採用トップには、誰を募集しているか、どんな仕事を任せるか、どこから求人詳細へ進むかを置きます。理念や代表メッセージを長く載せるより、募集中の職種が最初の画面で分かる方が実用的です。
採用サイト全体の設計から決めたい場合は、採用サイトの作り方で、求人媒体と自社サイトの役割分担も押さえておくと進めやすくなります。
求人詳細は職種ごとに条件と仕事をそろえる
勤務地や賃金、仕事内容が異なるなら、求人詳細は職種ごとに分けます。1ページに全職種を詰め込むと、自分に当てはまる条件が分かりにくくなるためです。
- 募集職種と雇用形態が明確になっている
- 仕事内容と任せる範囲を現場責任者が確認している
- 勤務地・時間・休日・賃金などの条件がそろっている
- 選考フローと応募方法がページ内にある
- 募集状態と更新日を管理できる
会社と仕事は候補者向けに書き直す
コーポレートサイトの会社概要をそのまま転記するだけでは、候補者が知りたい「自分の仕事」とのつながりが見えません。
誰に何を提供し、その中で募集職種がどの役割を担うかまで説明します。
会社の沿革や代表挨拶は補助情報です。先に顧客、商品・サービス、仕事の流れを示すと、会社説明が仕事内容の理解につながります。
人と職場は「誰と、どう働くか」を見せる
人と職場のページには、配属先の人数や役割、一日の流れ、使う道具、相談相手、研修などを載せてください。社員インタビューがまだなくても、部署の体制図と仕事の流れがあれば入社後を想像しやすくなります。
取材を始める段階では、社員インタビューの質問例と構成や、複数人の関係性を伝える採用サイトの座談会の進め方を参考に、目的に合う形式を選んでください。
選考・FAQ・応募は同じ流れで確認できるようにする
選考フロー、必要書類、連絡方法、よくある質問、応募フォームを近い位置にまとめてください。
選考の説明と応募ボタンが別々の場所にあると、候補者は次の行動を見失います。
着手最初は募集中の1職種から作る
5ページを一度に完成させなくても構いません。職種別求人詳細と応募導線を先に公開し、会社・職場・取材コンテンツを順に足します。
採用サイトの「面白いコンテンツ」は演出より具体性で作る
「採用サイトのコンテンツを面白くしたい」と考えたとき、アニメーションや動画から企画すると、肝心の仕事が伝わらないことがあります。
候補者にとっての面白さは、その会社で働く場面を具体的に想像できることです。
会社固有の事実を企画に変える
面白い採用コンテンツの種は、特別な制度より普段の仕事にあります。たとえば、次の情報です。
- 入社後に最初に覚える仕事
- 一日の中で判断が必要な場面
- 現場で使う道具・システム・専門用語
- 仕事で難しい点と周囲のフォロー
- 社員ごとに異なる入社から現在までの経路
写真も同じで、笑顔の集合写真だけでは仕事内容まで伝わりません。仕事の手元、打ち合わせ、道具、休憩場所など、働く場面の前後を撮り、
具体的な撮影計画は採用サイトの撮影カット一覧で確認してください。
回避根拠のない言葉だけで魅力を作らない
「アットホーム」「成長できる」「風通しがよい」だけでは、候補者は自社に合うか判断できません。言葉を使うなら、具体的な場面や制度、仕事の進め方で裏付けます。
コンテンツを作る順番と更新体制
採用サイトの原稿は、Web担当者だけで完成させるものではありません。人事が条件をそろえ、現場が仕事内容を確認し、労務担当が表現を点検する流れを作ります。
情報の正本と責任者を決める
更新漏れを防ぐには、採用サイト、求人媒体、社内資料のどれを条件情報の正本にするか決めます。複数の原稿を別々に直す運用では、賃金や勤務時間が食い違いやすいためです。
ページごとに公開日、確認者、次回確認日を記録し、募集終了や条件変更が決まった時点で更新します。
一律に毎月書き換えるのではなく、変わる情報に更新のきっかけを設定するのが現実的です。
写真・取材は公開範囲まで合意する
個人情報保護委員会は、本人を判別できる写真は一般に個人情報に該当すると説明しており、
不特定多数へ提供する場合は、自主的に本人の同意を得る取組が望ましいとされています。
出典: 個人情報保護委員会FAQ Q7-11(会社の行事で撮影された写真などの取扱い)
口頭で「載せてよい」と聞くだけで終わらせないことが大切です。掲載するサイト、SNS等への二次利用、掲載期間、退職後の扱い、取り下げ窓口まで記録します。
運用公開して終わりにしない
条件は変更時、求人は募集終了時、人物情報は異動・退職時に確認します。更新のきっかけと担当者をページ台帳に残してください。
採用サイトで公開前に防ぎたい6つの失敗
採用サイトで手戻りが起きる一因は、文章の上手さより情報の不一致と管理の空白です。公開前に次の6点を確認すると、大きな手戻りを減らせます。
条件と現場の説明が食い違う
人事だけで仕事内容を書くと、現場が任せたい仕事とずれる場合があるため、
公開前に現場責任者と労務担当の両方が確認する欄を設け、誰が承認した原稿か残します。
全社平均を配属部署の実態に見せる
平均残業時間や有休取得率を載せるなら、対象範囲と算定期間を省かないことが大切です。
全社、正社員、特定年度など、数値が何を表すかを短く添えます。
期限切れ求人を残す
募集が終わった求人を掲載し続けると、候補者が応募できると誤解します。
募集終了日を決めた時点で、ページ表示と応募フォームを同時に更新してください。
写真の同意範囲を決めない
採用サイト用に許可を得た写真を、会社SNSや広告へ自動的に広げません。
媒体と期間を分けて同意を取り、本人から取り下げ希望があったときの窓口も決めます。
求人媒体と採用サイトで条件が違う
求人媒体だけを先に更新すると、自社サイトに古い条件が残ります。条件を変更したら、対象媒体を一覧で確認する運用にしてください。
面白さを優先して応募方法が見つからない
スクロール演出や動画が豊富でも、応募ボタンや募集状態が見つからなければ目的を果たせません。
すべての求人詳細から応募方法へ進めるかをスマートフォンでも確認します。
警告公開内容は採用選考にもつながる
厚生労働省は、応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づく基準で採用選考を行うことを基本としており、応募フォームでも、業務に必要のない個人情報を安易に増やさないようにします。
求人ページとJobPosting構造化データの考え方
JobPosting構造化データは、検索エンジンへ求人情報の項目を伝える記述です。
ただし、構造化データだけを追加しても、候補者が読むページの内容が不足していては意味がありません。
Google検索セントラルは、求人情報に仕事内容、資格・スキル、勤務時間などを記載するよう求めています。また、応募方法のない求人や期限切れ求人は認められません。
出典: Google検索セントラル「求人情報(JobPosting)の構造化データ」
JobPostingを実装するなら、職種ごとの求人詳細ページを作り、画面で見える内容と構造化データを一致させ、募集終了時にはページまたは構造化データも更新します。
補足検索表示は実装だけで保証されない
JobPosting構造化データは検索エンジンに求人内容を伝える手段です。表示を保証する機能ではないため、まずページ本体の正確さと応募しやすさを整えます。
採用サイトのコンテンツは「応募できる情報」から整える
採用サイトのコンテンツ設計とは、候補者が応募条件を確認し、入社後を判断し、会社固有の魅力を理解できる順に情報を配置することです。
最初の一歩は、募集中の1職種について、仕事内容・条件・選考・応募方法を1ページにそろえることです。次に会社と職場の情報を足し、社員取材や動画へ進みます。
公開後にアクセスが少ない場合は、コンテンツを増やす前に入口を確認します。
採用サイトが見られない原因と流入改善を使い、計測、求人媒体からの導線、検索表示のどこで止まっているかを切り分けてください。
最小構成を公開し、事実を足して育てる
全部できるまで非公開にする必要はありません。優先度Aを公開し、優先度BとCを取材・更新できる体制に合わせて追加します。
社内だけで情報設計やページ構成を決めきれない場合は、株式会社ノーサイドへご相談ください。募集職種と現在の採用資料を確認し、先に作るページと後から育てるコンテンツを整理します。
採用サイトのコンテンツに関するFAQ
Q採用サイトに最低限必要なコンテンツは何ですか?
A採用サイトに最低限必要なコンテンツは、職種別の仕事内容、勤務地・勤務時間・賃金等の条件、選考フロー、応募方法です。まず候補者が応募できる状態を作り、会社・職場・人物情報を追加します。
Q採用サイトのコンテンツは何から作ればよいですか?
A採用サイトのコンテンツは、募集中の1職種の求人詳細から作ります。人事が条件を確定し、現場責任者が仕事内容を確認してから、選考と応募の導線をそろえてください。
Q採用サイトに社員インタビューは最初から必要ですか?
A採用サイトの社員インタビューは、最初から必須ではありません。募集要項、仕事内容、会社・職場情報を先に整え、候補者の判断材料を深めたい段階で追加できます。
Q面白い採用サイトにするには何を載せればよいですか?
A面白い採用サイトには、派手な演出より、仕事の一日、難しい場面、使う道具、周囲の支援、社員のキャリアなど、会社固有の事実を載せます。
Q求人情報は職種ごとにページを分けるべきですか?
A求人情報は、仕事内容や勤務地、賃金等の条件が異なるなら職種ごとにページを分けます。候補者が自分に当てはまる条件を確認しやすく、募集終了時の管理もしやすくなります。
Q採用サイトの情報はどのくらいの頻度で更新しますか?
A採用サイトの情報に一律の更新頻度を設けるより、条件変更、募集終了、組織変更、社員の異動・退職を更新のきっかけにします。各ページの担当者と確認日を台帳で管理してください。